[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Bank Danych o Inżynierach
Materiały Szkoleniowe przygotowane przez Bank Danych o
Inżynierach
ROZMOWA
KWALIFIKACYJNA
Strona 1 z 12
Materiały zostały opracowane przez konsultantów Banku Danych o Inżynierach
Wszelkie prawa zastrzeżone. Powielanie, kopiowanie, publiczne używanie niniejszych materiałów tylko za zgodą autora
02-304 Warszawa, Al. Jerozolimskie 133 lokal 42, tel./fax (0-22) 572 78 00 /
572 78 03
Bank Danych o Inżynierach
Spis treści
1.
Czym jest rozmowa kwalifikacyjna?
2.
Znaczenie rozmowy kwalifikacyjnej
3.
Typy rozmów kwalifikacyjnych
4.
Typy rozmówców
5.
Komunikacja niewerbalna
6.
Autoprezentacja
7.
Trudne pytania i odpowiedzi
a.
Pytania sprawdzające umiejętności, motywację do pracy, wartości
b.
Pytania osobiste
c.
Pytania do pracodawcy
d.
Pytania na koniec
Strona 2 z 12
Materiały zostały opracowane przez konsultantów Banku Danych o Inżynierach
Wszelkie prawa zastrzeżone. Powielanie, kopiowanie, publiczne używanie niniejszych materiałów tylko za zgodą autora
02-304 Warszawa, Al. Jerozolimskie 133 lokal 42, tel./fax (0-22) 572 78 00 /
572 78 03
Bank Danych o Inżynierach
1. Czym jest rozmowa kwalifikacyjna?
Seria rozmów z potencjalnym pracodawcą, lub jego przedstawicielem, w celu wzajemnego poznania się i
stwierdzenia, czy istnieje zbieżność interesów między kandydatem, a potencjalnym pracodawcą.
Podczas rozmów można poznać wartości wyznawane przez firmę, jej kulturę organizacyjną. Z drugiej
strony, firma może dowiedzieć się, jaki wkład kandydat może wnieść do firmy oraz czy dopasuje się do
zwyczajów w niej panujących.
Rozmowa kwalifikacyjna jest zaplanowaną, oficjalną i ukierunkowaną rozmową. Ma ona na celu
dostarczyć osobie, która ją przeprowadza, informacji potrzebnych do oceny kandydata, jego możliwości i
motywacji potrzebnych do osiągnięcia odpowiednich wyników, czy też dopasowania się do firmy.
Z punktu widzenia kandydata rozmowa kwalifikacyjna daje możliwość autoprezentacji, wskazania
korzyści wynikających z nawiązania współpracy z firmą, przedstawienia oczekiwań wobec stanowiska,
poznanie przełożonego, firmy oraz otrzymanie szczegółowego opisu oferty pracy.
2. Znaczenie rozmowy kwalifikacyjnej
Rozmowa to kulminacja naszych poszukiwań pracy.
Sama wiedza i kompetencje są równie ważne, jak umiejętności ich zaprezentowania.
Wygrywa ten, kto ma kwalifikacje oraz jest przygotowany do rozmowy.
Niepowodzenia na rozmowach często biorą się z braku przygotowania, a nie braku kwalifikacji.
Rozmowa jest kulminacją całej pracy włożonej w proces poszukiwania: spotkań networkingowych,
wyboru docelowych firm, w których praca byłaby zgodna z twoimi kompetencjami, umiejętnościami,
wartościami, przeprowadzonych rozmów informacyjnych, rozmów z osobami przeprowadzającymi
selekcję i osobą, która być może będzie w przyszłości twoim przełożonym, negocjacji w sprawie danego
stanowiska i w końcu przyjęcia oferty pracy.
Twoje umiejętności nawiązywania kontaktów i zdobycia zaufania będą równie ważne, jak twoje
kompetencje, udokumentowane doświadczenie i osiągnięcia. Niezależnie od tego jak skutecznie udawało
ci się do tej pory nawiązywać kontakt z osobami decyzyjnymi, lub jak wysokie są twoje kwalifikacje,
zazwyczaj wygrywa ten, kto potrafi najlepiej się zaprezentować.
Znaczna większość niepowodzeń na rozmowach kwalifikacyjnych spowodowana jest brakiem
przygotowania do rozmowy, nie brakiem kwalifikacji.
3. Typy rozmów kwalifikacyjnych
Rozmowa informacyjna
(spotkanie oficjalne, lub nieoficjalne w celu zdobycia informacji
potrzebnych do dalszych działań)
•
Rozmowa ustrukturyzowana -
jest prowadzona według ustalonego wcześniej planu,
szczegółowo przygotowana w czasie i tematyce pytań (powitanie, wprowadzenie, doświadczenie,
wykształcenie, zainteresowania, podsumowanie mocnych/słabych stron, opis stanowiska, pytania
•
Strona 3 z 12
Materiały zostały opracowane przez konsultantów Banku Danych o Inżynierach
Wszelkie prawa zastrzeżone. Powielanie, kopiowanie, publiczne używanie niniejszych materiałów tylko za zgodą autora
02-304 Warszawa, Al. Jerozolimskie 133 lokal 42, tel./fax (0-22) 572 78 00 /
572 78 03
Bank Danych o Inżynierach
kandydata, zakończenie). Podczas rozmowy ustrukturyzowanej typowe są pytania otwarte,
skupianie się na przeszłych wynikach. Podczas takiej rozmowy to kandydat przez większą część
spotkania (ok. 80%) opowiada o sobie. Niewiele natomiast może dowiedzieć się o samym
stanowisku.
Rozmowa nieustrukturyzowana
(mniej formalna, bardziej otwarta rozmowa).
Prowadzona jest często przez osoby nieprzeszkolone w zakresie tego typu rozmów np. szefów
działów. Rozmowa taka nie wymaga szczegółowego przygotowania się przez prowadzącego,
jedynie pobieżnego prześledzenia CV kandydata. Na takiej rozmowie mogą pojawić się trudne
sytuacje, gdyż osoba prowadząca rozmowę może nie wiedzieć o co pytać, czego szukać w
doświadczeniu kandydata. Wówczas rekomenduje się przejęcie przez kandydata inicjatywy w
poprowadzeniu rozmowy, ale nie stwarzając przy tym wrażenia dominowania nad spotkaniem.
Rozmowa nieustrukturyzowana może być też prowadzona przez konsultantów już
doświadczonych, ale budujących dobre, nieformalne relacje z kandydatem. W takim przypadku,
celem może być uzyskanie dodatkowych informacji o branży od kandydata, sytuacji w jego firmie,
albo stworzenie przyjemnej atmosfery rozmowy, w której kandydat będzie się zachowywał
naturalnie tj. nie będzie się kontrolował.
•
Wywiad
kompetencyjny
Celem wywiadu kompetencyjnego jest uzyskanie dowodów świadczących o posiadaniu danej
kompetencji przez kandydata oraz określenia stopnia jej nasilenia. Charakteryzuje się pytaniami
typu:
proszę mi opowiedzieć o sytuacji, w której musiał Pan zmienić plany, choć wszystko było
już przygotowanie
. Następujące po sobie pytania mają za zadanie doprecyzowanie odpowiedzi za
pomocą pytań:
jakie działania Pani podjęła, dlaczego tak Pani postąpiła, jaki był końcowy efekt
Pani działań, jak ocenia Pani rezultat.
Przykłady badanych kompetencji:
•
- kompetencje poznawcze (rozwiązywanie problemów, kreatywność, gotowość do uczenia się)
- kompetencje społeczne (negocjowanie, komunikatywność, wywieranie wpływu, współpraca w
zespole)
- kompetencje osobiste (organizacja pracy własnej, sumienność, wyznaczenie priorytetów,
pewność siebie, wytrwałość, radzenie sobie ze stresem)
- kompetencje menedżerskie (organizowanie, planowanie, zarządzanie projektami, myślenie
strategiczne, przywództwo, motywowanie, delegowanie)
- kompetencje firmowe (np. wiedza zawodowa, identyfikacja z firmą, nastawienie na klienta,
otwartość na zmiany)
Strona 4 z 12
Materiały zostały opracowane przez konsultantów Banku Danych o Inżynierach
Wszelkie prawa zastrzeżone. Powielanie, kopiowanie, publiczne używanie niniejszych materiałów tylko za zgodą autora
02-304 Warszawa, Al. Jerozolimskie 133 lokal 42, tel./fax (0-22) 572 78 00 /
572 78 03
Bank Danych o Inżynierach
Rozmowa aprobująca
Końcowa rozmowa z prezesem, lub pracownikiem wysokiego szczebla. Nie należy lekceważyć
takiej rozmowy, gdyż jest to osoba - która pomimo podjętej już decyzji o naszym zatrudnieniu -
może zmienić zdanie po spotkaniu z nami.
•
Stress interview
•
Osoba prowadząca rozmowę celowo wywołuje napiętą atmosferę, zaprzeczając nam, zmieniając
tok rozmowy. Dzięki temu może zorientować się, jak dany kandydat reaguje w obliczu napiętej
sytuacji, czy trudnej rozmowy.
Tego typu wywiad jest stosowany na stanowiskach związanych z kontaktem z klientami
strategicznymi, roszczeniowymi, czy generalnie podczas rekrutacji na stanowiska kierownicze.
•
Przejawy świadczące o tym, że mamy do czynienia z wywiadem stresującym:
- niesympatyczny, wręcz arogancki ton osoby prowadzącej
- nietypowe zachowanie prowadzącego rozmowę, np. przygotowywanie sobie w trakcie rozmowy
posiłku, czy chodzenie po pokoju
Jak odróżnić rozmowę stresującą od nieprofesjonalnej?
- Nie wyciągajmy wniosków po pierwszej rozmowie, poczekajmy na drugą, jeśli to był stress
interview przebieg drugiego spotkania powinien być odmienny.
Prezentacja
Prezentacja jest często elementem bardziej złożonego procesu rekrutacji. Zwłaszcza w przypadku
stanowisk w dziale sprzedaży, pracodawca sięga po ten element rekrutacji. Kandydat przez
prezentację ma pokazać w jaki sposób się komunikuje, argumentuje i radzi sobie z wystąpieniami
przez publicznością.
•
Assessment center
W jednym miejscu spotyka się 5-7 kandydatów, którzy mają za zadanie rozwiązać zadanie, a ich
poczynania ocenia grupa tzw. asesorów. Ocenie podlegają zachowania w grupie, sposoby
komunikowania się, próby przejęcia inicjatywy, przejmowanie ról narzuconych lub
indywidualnych. Do wykonania są zadania grupowe jak i indywidualne np. prezentacja, testy
analityczne. Program ten trwa najczęściej 5-6 godzin.
•
4. Typy rozmowców
Konsultant z firmy doradztwa personalnego/REKRUTER
Ma doświadczenie w selekcji kandydatów, liczy na zwięzły życiorys ze słowami kluczami, zna firmę-
klienta, lub osobowość przyszłego przełożonego, liczy na to, że poinformujesz go o swoich kontaktach z
firmą.
•
Strona 5 z 12
Materiały zostały opracowane przez konsultantów Banku Danych o Inżynierach
Wszelkie prawa zastrzeżone. Powielanie, kopiowanie, publiczne używanie niniejszych materiałów tylko za zgodą autora
02-304 Warszawa, Al. Jerozolimskie 133 lokal 42, tel./fax (0-22) 572 78 00 /
572 78 03
[ Pobierz całość w formacie PDF ]